ഓഫീസിലുണ്ട്, പക്ഷേ മനസ്സിലില്ല! ഡാഷ്‌ബോർഡുകൾ കാണാതെ പോകുന്ന ജീവനക്കാർ

ലോകത്തിൽ ഇന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്ന പത്തിൽ എട്ടുപേരും തങ്ങളുടെ സ്ഥാപനവുമായി മാനസികമായി യാതൊരു ബന്ധവുമില്ലാതെയാണ് കഴിച്ചുകൂട്ടുന്നത്. അവർ മടിയന്മാരായതുകൊണ്ടല്ല. കാര്യശേഷി ഇല്ലാത്തതുകൊണ്ടുമല്ല. തെറ്റായ ആളുകളെ ജോലിക്ക് എടുത്തതുകൊണ്ടുമല്ല. വളരെ നിശബ്ദമായി, പുറത്തുനിന്നു നോക്കിയാൽ കാണാൻ കഴിയാത്ത വിധം അവർ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് വിച്ഛേദിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. കൃത്യസമയത്ത് ജോലിസ്ഥലത്ത് എത്തുന്നു, കൊടുക്കുന്ന പണികൾ ചെയ്യുന്നു, വൈകുന്നേരം ഓഫീസ് വാതിൽ കടക്കുന്ന നിമിഷം സ്ഥാപനത്തെക്കുറിച്ച് പൂർണ്ണമായി മറക്കുന്നു.

ഗാലപ്പിന്റെ (Gallup) ഏറ്റവും പുതിയ സാമ്പത്തിക-തൊഴിൽ റിപ്പോർട്ട് പ്രകാരം ആഗോളതലത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ വർക്ക് എംഗേജ്‌മെന്റ് (Work Engagement) വെറും 20 ശതമാനം മാത്രമാണ്. ഏതാനും വർഷങ്ങൾക്ക് മുൻപ് ഇത് 23 ശതമാനമായിരുന്നു. സാധാരണയായി ഈ കണക്കുകളിൽ മുൻപന്തിയിൽ നിൽക്കാറുള്ള അമേരിക്കയിൽ പോലും ഇത് 36 ശതമാനത്തിലേക്ക് താഴേക്കിറങ്ങി. മറ്റ് രാജ്യങ്ങളെ അപേക്ഷിച്ച് ഇതൊരു മെച്ചപ്പെട്ട സംഖ്യയാണെന്ന് തോന്നാമെങ്കിലും, ആരോഗ്യകരവും ഊർജ്ജസ്വലവുമായ ഒരു തൊഴിൽ സംസ്കാരത്തിന് ഇത് ഒട്ടും അനുയോജ്യമല്ല.

ഡാഷ്‌ബോർഡുകൾ അളക്കാത്ത മനുഷ്യബന്ധങ്ങൾ

ഈ കണക്കുകൾ കാണുമ്പോഴൊക്കെ എന്നെ അമ്പരപ്പിക്കുന്ന ഒരു കാര്യമുണ്ട്: ജീവനക്കാരുടെ മനോഭാവവും കാര്യക്ഷമതയും അളക്കാൻ ചരിത്രത്തിൽ ഇന്നുവരെയില്ലാത്തത്ര സാങ്കേതികവിദ്യകളും ടൂളുകളും നമ്മുടെ കൈയ്യിലുള്ള സമയമാണിത്. പൾസ് സർവേകൾ, റിയൽ-ടൈം ഡാഷ്‌ബോർഡുകൾ, ആഴ്ചതോറും പുതുക്കുന്ന എംഗേജ്‌മെന്റ് സ്കോറുകൾ... നിങ്ങളുടെ ഓഫീസിലെ ജീവനക്കാർ എത്രത്തോളം അസംതൃപ്തരാണെന്ന് ദശാംശ സംഖ്യകൾ വരെ കൃത്യമായി പറഞ്ഞുതരാൻ തയ്യാറായി കൺസൾട്ടന്റുമാരുടെയും പ്ലാറ്റ്‌ഫോമുകളുടെയും വലിയൊരു വ്യവസായം തന്നെ നമുക്ക് ചുറ്റുമുണ്ട്.

എന്നിട്ടും, ആ സംഖ്യയിൽ യാതൊരു മാറ്റവുമില്ല. ചില വർഷങ്ങളിൽ കാര്യങ്ങൾ കൂടുതൽ വഷളാകുന്നു.

നിങ്ങൾ അത് തിരിച്ചറിയാൻ തയ്യാറാണെങ്കിൽ, ഈ കണക്കുകൾ നമ്മോട് പറയുന്ന വലിയൊരു സത്യമുണ്ട്: വർക്ക് എംഗേജ്‌മെന്റ് എന്നത് ഒരിക്കലും ആളുകളെ അളക്കുന്നതിലെ (Measurement) പ്രശ്നമല്ല. അത് ലീഡർഷിപ്പിന്റെ പ്രശ്നമാണ്. ഓർക്കുക, ലോകത്തിലൊരു ഡാഷ്‌ബോർഡിനും ഒരു ജീവനക്കാരന് താൻ സ്ഥാപനത്തിന് പ്രിയപ്പെട്ടവനാണെന്ന തോന്നുലുണ്ടാക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഇതൊരു തിയറി മാത്രമല്ലെന്ന് എനിക്ക് മനസ്സിലായ ആ നിമിഷം ഞാൻ ഇന്നും ഓർക്കുന്നു. ഒരു ചൊവ്വാഴ്ച, സാധാരണ പോലെ ഞങ്ങളുടെ ഒരു ബ്രാഞ്ചിലൂടെ നടക്കുമ്പോൾ അവിടെയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനോട് ഞാൻ സംസാരിച്ചു. നൂറുതവണ ഞാൻ അയാളെ കടന്നുപോയിട്ടുണ്ടാകും. "എത്ര നാളായി നമ്മളോടൊപ്പം?" ഞാൻ ചോദിച്ചു. "ആറു വർഷം," അയാൾ മറുപടി പറഞ്ഞു. ആറു വർഷം! അയാളുടെ തസ്തികയ്ക്കും ബ്രാഞ്ചിനുമപ്പുറം അയാളെക്കുറിച്ച് ഒരൊറ്റ കാര്യം പോലും എനിക്കറിയില്ലായിരുന്നു എന്ന് ഞാൻ തിരിച്ചറിഞ്ഞ നിമിഷമായിരുന്നു അത്. എനിക്ക് ശ്രദ്ധയില്ലാത്തതുകൊണ്ടല്ല, മറിച്ച് ഞങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് ശൈലിയിൽ അത്തരം സംഭാഷണങ്ങൾക്ക് ഒരു സ്ഥാനവും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. വർഷത്തിലൊരിക്കൽ നടക്കുന്ന പെർഫോമൻസ് അപ്രൈസലും, വർഷത്തിലൊരിക്കൽ അയക്കുന്ന സർവേ ലിങ്കും—ഇതിനെയാണ് ഞങ്ങൾ എംഗേജ്‌മെന്റ് എന്ന് വിളിച്ചിരുന്നത്. അത് എംഗേജ്‌മെന്റല്ലായിരുന്നു, വെറുമൊരു കടലാസ് പണി മാത്രമായിരുന്നു.

മാറ്റത്തിന്റെ ചെറിയ ചുവടുകൾ

അതുകൊണ്ട്, കാര്യങ്ങൾ വീണ്ടും മോശമാണെന്ന് ഉറപ്പിക്കാൻ ഒരു പുതിയ സർവേ വരുന്നത് വരെ ഞങ്ങൾ കാത്തുനിന്നില്ല. ഞങ്ങൾക്ക് ഉടനടി മാറ്റാൻ കഴിയുന്ന കാര്യങ്ങളിൽ ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചു: കമ്പനിയും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ ആവൃത്തി (Rhythm) ഞങ്ങൾ മാറ്റിമറിച്ചു.

ഏറ്റവും ലളിതമായ ഒരു കാര്യത്തിലൂടെയാണ് ഞങ്ങൾ തുടക്കമിട്ടത്. എല്ലാ ബ്രാഞ്ചുകളിലും ഹെഡ് ഓഫീസിലും മാസത്തിലൊരിക്കൽ റിക്രിയേഷൻ, എംഗേജ്‌മെന്റ് പരിപാടികൾ നിർബന്ധമാക്കി. വർഷത്തിലൊരിക്കൽ നടത്തുന്ന, സംസ്കാരം ആഘോഷിക്കാനെന്ന പേരിലുള്ള ടൗൺ ഹാളുകളല്ല ഇത്. ഓഡിറ്റിന് തൊട്ടുമുൻപ് നടത്തുന്ന പ്രഹസനവുമല്ല. എല്ലാ മാസവും, യാതൊരു മുടക്കവുമില്ലാതെ, സ്ഥാപനത്തിലെ എല്ലാ തട്ടുകളിലുള്ള ആളുകൾക്കും ഒരു മുറിയിൽ ഒത്തുകൂടാൻ ഒരു കാരണം ഉണ്ടാക്കി. ജോലി മാറ്റിവെച്ച്, തസ്തികകളുടെ ഭാരമില്ലാതെ മനുഷ്യരായി പരസ്പര ബന്ധങ്ങളുണ്ടാക്കാൻ അവർക്ക് അവസരം നൽകി.

പക്ഷേ, ഈ ആഘോഷങ്ങൾ മാത്രമായിരുന്നില്ല ലക്ഷ്യം. അതിനേക്കാൾ കഠിനവും സുപ്രധാനവുമായ മറ്റൊരു മാറ്റം ഞങ്ങൾ കൊണ്ടുവന്നു: ഓരോ ജീവനക്കാരനോടും അവരുടെ റിപ്പോർട്ടിംഗ് ഓഫീസർമാർ ഇടയ്ക്കിടെ വ്യക്തിപരമായി സംസാരിക്കണം. പെർഫോമൻസ് റിവ്യൂവിന്റെ സമയത്ത് മാത്രം എല്ലാവർക്കും പെട്ടെന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന ആ പതിനഞ്ച് മിനിറ്റിലെ കൃത്രിമ ശ്രദ്ധയല്ല ഇത്. സ്വാഭാവികവും ലളിതവുമായ തുടർച്ചയായ സംഭാഷണങ്ങൾ. "ജോലിഭാരം എങ്ങനെയുണ്ട്?", "ടീമുമായുള്ള ബന്ധം എങ്ങനെ പോകുന്നു?", "ഞാൻ അറിയാത്ത എന്തെങ്കിലും തടസ്സങ്ങൾ അനുഭവപ്പെടുന്നുണ്ടോ?"...

കേൾക്കുമ്പോൾ ഇതൊക്കെ വളരെ ചെറിയ കാര്യമായി തോന്നാം. എന്നാൽ, വർഷത്തിലൊരിക്കൽ ഇൻബോക്സിൽ എത്തുന്ന ഒരു സർവേ ലിങ്ക് കൊണ്ടും ഡാഷ്‌ബോർഡ് കണക്കുകൾ കൊണ്ടും ജീവനക്കാരുടെ മനസ്സു കീഴടക്കാൻ കഴിയില്ല. അത് കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നത് ഇത്തരം ചെറിയ നിമിഷങ്ങളിലൂടെയാണ്. യാതൊരു സ്വാർത്ഥലക്ഷ്യവുമില്ലാതെ സുഖവിവരങ്ങൾ അന്വേഷിക്കുന്ന ഒരു മാനേജരിലൂടെ, മാസത്തിലൊരിക്കൽ ആളുകൾക്ക് ഒന്നിച്ച് ചിരിക്കാൻ ഇടമൊരുക്കുന്ന ഒരു ബ്രാഞ്ചിലൂടെ, ആറുവർഷത്തെ സർവീസ് എന്നത് പേഴ്‌സണൽ ഫയലിലെ ഒരു വരി മാത്രമല്ല, മാനിക്കപ്പെടേണ്ട ഒന്നാണെന്ന് ഓർക്കുന്ന ഒരു ലീഡറിലൂടെയാണ് അത് സാധ്യമാകുന്നത്.

നിശബ്ദമായ വിപ്ലവം

നമ്മൾ നിൽക്കുന്ന അവസ്ഥയെക്കുറിച്ച് എനിക്ക് തികച്ചും സത്യസന്ധനാകണം: ഇതൊരു തുടക്കം മാത്രമാണ്. എംഗേജ്‌മെന്റ് എന്ന പ്രശ്നം ഞങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി പരിഹരിച്ചു എന്ന് ഞാൻ അവകാശപ്പെടില്ല. കാരണം, പുറത്തുനിന്നുള്ള സർവേകളും സോഫ്റ്റ്‌വെയറുകളും റെഡ്-ഗ്രീൻ സ്ലൈഡ് ഡെക്കുകളും കൊണ്ട് ബിസിനസ് ലോകം ശ്രമിച്ചിട്ടും ഗാലപ്പിന്റെ കണക്കുകളിൽ മാറ്റമൊന്നും വന്നിട്ടില്ല. ചില മാസങ്ങളിലെ ആവർത്തിച്ചുള്ള ശ്രമങ്ങൾ കൊണ്ട് ഞങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിലെ കണക്കുകൾ ഒറ്റരാത്രികൊണ്ട് മാറും എന്നും ഞാൻ കരുതുന്നില്ല.

പക്ഷേ, ഞാൻ നയിക്കുന്ന സ്ഥാപനത്തിൽ ഇത് നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ ഒരു കാര്യം ഞാൻ ഉറച്ചു വിശ്വസിക്കുന്നു: നിങ്ങളുടെ എച്ച്.ആർ (HR) ടീം എത്ര മികച്ചതാണെങ്കിലും, എംഗേജ്‌മെന്റ് എന്ന ചുമതല എച്ച്.ആറിന് മാത്രം ഔട്ട്‌സോഴ്‌സ് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. ഡാഷ്‌ബോർഡുകൾ എത്ര അത്യാധുനികമായാലും പണം കൊടുത്തു വാങ്ങാൻ കഴിയുന്ന ഒന്നുമല്ല അത്. വർക്ക് എംഗേജ്‌മെന്റ് എന്നത് ഏതെങ്കിലും ഒരു ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിന്റെ മാത്രം ജോലിയല്ല. അത് ഓരോ മാനേജരുടെയും ജോലിയാണ്—എല്ലാ മാസവും, ഓരോ ബ്രാഞ്ചിലും.

എനിക്ക് ലഭിച്ച വലിയ പാഠം

വർക്ക് എംഗേജ്‌മെന്റ് എന്നത് പതുക്കെ, ആഘോഷങ്ങളില്ലാതെ, വലിയ ഡാഷ്‌ബോർഡ് തെളിവുകളില്ലാതെ കെട്ടിപ്പടുക്കേണ്ട ഒന്നാണ്—ഒരു സമയം ഒരു സംഭാഷണം, ഒരു ബ്രാഞ്ച്, ഒരു മാസം എന്ന കണക്കിൽ. എന്റെ അനുഭവത്തിൽ ശരിയായി തോന്നിയിട്ടുള്ള ഒരേയൊരു ഫോർമുല ഇതാണ്. ബാക്കിയെല്ലാം ഒരേ പ്രശ്നത്തെ കൂടുതൽ പണം മുടക്കി അളക്കാനുള്ള വഴികൾ മാത്രമാണ്.